Retour sur la prise de poste de coordonnateur : cas concret et formation

Dans le champ social et médico-social, le poste de coordonnateur (ou coordinateur) incarne un rôle transverse entre hiérarchie et équipe opérationnelle. Un numéro d’équilibriste qui réclame une vraie prise de responsabilités et une capacité à communiquer avec toutes les parties prenantes du projet. Retour sur la prise de poste de coordo vue par Virginie Allain-Humery, DRH de l’association ARILE, et Marie Landreau, co-fondatrice et directrice pédagogique d’Epsilon Melia.

Virginie Allain-Humery, pouvez-vous nous présenter l’ARILE et son fonctionnement ?

V.AH : L’ARILE (Association Régionale pour l’Insertion le Logement et l’Emploi, ndlr) est issue de la fusion en 2017 de trois associations, Horizon, Bail et Habitat Éducatif, qui œuvraient toutes sur des territoires communs. Depuis, deux autres associations ont rejoint l’ARILE. C’est suite à cette fusion que s’est posée la question de l’organisation interne car on avait parfois les mêmes financeurs pour les mêmes activités mais avec des directions différentes. On a entièrement repensé nos actions en 4 pôles d’activités :

  • 1 pôle « hébergement » : CHRS, MNA, CPH, centres maternels
  • 1 pôle « logement » qui propose une accompagnement budgétaire individualisé afin d’améliorer les conditions d’accès et de maintien dans un logement pérenne, éviter les impayés de loyers et les risques d’expulsion locative.
  • 1 pôle « justice » qui mène des actions au civil, comme des enquêtes sociales familiales et des auditions de mineurs pour le compte du juge aux affaires familiales, ainsi que des actions au pénal, comme des missions présententielles (enquêtes sociales rapides, contrôle judiciaire socio-éducatif, enquêtes de personnalité) et postsentielles (sursis mise à l’épreuve, travaux d’intérêt général, aménagement de peine en placement extérieur). Des stages de responsabilisation en mesures alternatives aux poursuites dans le cadre de violences conjugales et des stages de sensibilisation et de lutte contre l’achat d’actes sexuels sont également organisés. On a créé des places pour éloigner les hommes violents pour que les femmes puissent rester dans leur domicile.
  • 1 pôle « IAE insertion éco » avec des chantiers d’insertion : un chantier ressourcerie, un chantier maraichage, un chantier tri papier et une entreprise d’intermédiaires avec des particuliers et professionnels qui font appel à nous pour des petits travaux.

Comment s’inscrit le poste de coordonnateur dans votre organisation ?

V.AH : Aujourd’hui, l’association compte 240 permanents et une centaine de salariés en insertion. Côté hiérarchie, les directeurs d’établissements sont devenus des directeurs de pôle. On a créé des postes de directeurs de services et, pour les activités qui les nécessitaient, des postes de coordinateurs. Il y a eu une véritable nécessité de créer ces postes car parfois l’activité était trop importante. Le chef de service se retrouvait avec beaucoup d’usagers et des équipes en grand nombre.

Leur recrutement s’est-il fait en interne ?

V.AH : À chaque fois qu’un poste s’est ouvert, on a eu les trois cas de figure : on a eu des candidatures internes, pour certaines on a proposé directement une personne car on avait déjà identifié du leadership et pour d’autres on a ouvert le poste aux candidatures externes.

Quel est le profil des coordos et quelles sont les composantes de leur poste ?

M.L : Dans cette forme de management, il n’y a pas d’autorité hiérarchique comme l’ont les chefs d’équipe, mais les coordos sont garants des projets qu’ils mènent, il faut donc réussir à faire adhérer les équipes grâce à la sensibilisation. C’est un poste très spécifique où la personnalité et la posture jouent un rôle très important. Le coordonnateur peut être un véritable « levier » en interne lorsque le bon profil est formé, que ce soit à la prise de poste ou en continu.

V.AH : Les coordinateurs ne sont pas en position de hiérarchie, mais ils sont peut-être de futurs chefs de service. Pour nous ça s’est très bien passé car dès le départ on a été au clair sur nos attentes, sur les missions qu’on leur confiait. On a identifié ce que le chef de service était prêt à déléguer, en fonction de ses besoins : s’il y avait trop de responsabilités, il fallait un nouveau chef de service.

Comment les coordos sont-ils formés ?

M.L : Les personnes à qui l’on propose ce type de poste n’ont jamais encadré d’équipe. Ce sont simplement des personnes chez qui on a remarqué un leadership naturel, une capacité à faire adhérer. L’idée de l’accompagnement que nous proposons est de leur permettre de passer un cap, d’appréhender le lien entre la hiérarchie et eux, la prise de parole en public, etc. En fonction de leur personnalité et de leur histoire on travaillera de façon complètement différente, sur la durée. Et parfois il y a des structures où il y a des GAP spécifiques aux coordo parce qu’ils sont vraiment dans une posture très particulière.
Concernant la formation, celle-ci se déroule en deux temps : d’abord au travers de séances co-animées par un cadre formateur, un ancien chef de service qui anime des GAP de coordinations et de cadre et qui connait bien cette problématique, et un comédien médiateur. L’objectif ici est de balayer les spécificités du management transversal afin de bien s’approprier le poste. Ce qui implique deux choses : la posture, le corporel, travaillés avec le comédien, et la relation cadre/coordo, travaillée avec le cadre formateur qui mettra en exergue l’importance du binômePuis une seconde phase cette fois-ci en séances individuelles entre le cadre formateur et le coordo pour travailler sur des cas concrets qu’il rencontre. Cela permet d’être au plus juste des situations vécues. Dans certaines structures, on forme plusieurs personnes à la fois, dans d’autres ce n’est que pour un seul coordo.

V.AH : Au sein de l’ARILE, nous avons des coordinateurs en poste qui demandent des formations car ils ont besoin d’être confortés dans leur mission. Par exemple, ils participent aux réunions d’équipe, parfois ils les animent à la place du chef de service, ils peuvent faire des relectures d’écrits mais en même temps ça reste un collègue donc il doit y avoir une approche bienveillante. Ça s’est fait assez naturellement parce que les personnes qui se sont positionnées avaient déjà cette approche de cohérence, d’apporter un soutien aux équipes. La formation amène la façon de se positionner vis-à-vis de ses pairs et vis-à-vis de sa hiérarchie : on a beau dire des choses, avoir l’avis d’un tiers ça aide à être conforté.
Chez nous, une personne l’a fait avant sa prise de poste, l’autre l’a fait au moment de sa prise de poste. Notre organisation est mûre aujourd’hui pour proposer une formation qui pourra nourrir leur pratique.
Les bénéfices vont au-delà de ce qu’on attendait : on a vu du changement dans la posture professionnelle, l’un d’eux est même devenu chef de service depuis !

 

Article proposé par Epsilon Melia

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